応募者のどこをどの様に見て採用すれば良いかが問題になります。全国の各歯科医師会で、
人を採用するにあたってどのような項目を基準にして決めているかを調査したところ、次の様な結果が出ました。
| @性格（人格） |
| A言葉遣い |
| B質問に対する答え方 |
| C服装 |
| D履歴書の書き方 |
が順番にあげられました。この項目は妥当性のある重要な基準と思われます。
（その他として、宗教・血液型・家族の職業を基準にするとの回答が出されていましたが、
これらの項目については、労働法のなかで違法となるので注意が必要です。
更に,人種・政党・イデオロギー等も違法性があります。）
面接時に即決で採用を決める人もいるようですが、そのような場合であっても、
通知を翌日まで延ばした方が良いと考えられています。その場合、通知は、まず電話で行い、
反応を確かめてから郵便でも出すという方法が有効と思われます。
また、採用通知書は、本人はもとより家族の方にも勤務を自覚させる良い手段になるものです。
通知まで２〜３日おくことにより、その間にも情報の収集ができ、選定に関する意思決定に必要なプロセスに余裕を持たせる効果が
あると考えられているからです。
日数をおくと、よそに就職されるのではないかと心配される方もいると思いますが、２〜３日も待てない人は、
仮に採用したとしても、早期に退職する可能性があるとも判断すべきです。
さて、次に採用が決定したら、労働基準法で決められている絶対的必要事項を採用者に明示し、
納得してもらう必要があります。つまり労働条件を明確にしておくことで、勤務に入ってからや、
退職の際のトラブルを防止することができるわけです。更に、どんなに院長の人柄が良くても、
給与やボーナスの評価が、院長の感覚的な基準ではいつか勤労意欲を失う時がきます。スタッフの定着が悪い原因は
スタッフの声から・・・
@院長の性格および病院の方針と合わない
Aスタッフの評価時に不公平感がある
B感情的ルールが多い
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などとなっています。これらの認識が人事管理においては重要なポイントとなります。そこで、
スタッフが９人以下であっても、良い職場にする為には就業規則を作るべきであると考えられています。
また、できれば労働契約書を作っておきたいものです。同時に身元保証人をつけておくことも必要です。
以上のような人事管理上の手続きは、今後非常に大切になりますのでこの機会にぜひ最低限度の書類の完備をおすすめします。
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